Le monde du travail s’est immédiatement emparé de cet outil de rupture du contrat de travail, qui connait un succès non démenti parce que la Cour de Cassation en a assuré la solidité.
Il a permis à des salariés pouvant se sentit enfermés dans un emploi qui ne leur convenait plus de partir en bénéficiant de la sécurité financière de l’allocation chômage.
Un succès tel, que certains tentent parfois de reprocher comme une faute à leur employeur, le fait de refuser au salarié le bénéfice de cette sortie de l’entreprise. Pragmatique, la Cour de cassation refuse évidemment d’aller dans cette voie. La rupture du contrat doit résulter de la volonté commune des parties.
Terminer sa carrière plus sereinement avant de faire valoir ses droits à la retraite, fonder son entreprise, prendre du recul, vivre une aventure personnelle ou changer d’emploi, la rupture conventionnelle permet de négocier sans heurt une sortie de l’emploi, quelle que soient les circonstances, mêmes conflictuelles.
L’employeur peut lui-même proposer cette rupture, pour autant que le salarié consente librement à signer cette convention. Rappelons qu’il peut être assisté lors des entretiens et négocier le prix de sa sortie, plutôt que rester dans une entreprise où l’employeur estime qu’il n’a plus sa place.
C’est ce caractère volontaire et négocié qui a mène régulièrement la Cour de Cassation à refuser la remise en cause de la rupture conventionnelle dès lors que le consentement n’a pas été altéré. Elle considère en effet, que la loi a fixé des gardes fous qui permettent de s’assurer de ce consentement : assistance, délai de rétractation, contrôle administratif. Le salarié peut cependant toujours démontrer que son consentement a été vicié et la convention qui n’a alors pas été consentie, sera annulée.
Elle a récemment posé une nouvelle pierre qui renforce encore la solidité de cette rupture du contrat de travail : Si le salarié était seul lors de l’entretien au cours duquel la convention a été signée, alors qu’il n’avait pas été informé de son droit à être assisté, et alors même que l’employeur était assisté, cette absence de formalisme ne suffit pas à prouver que le salarié n’a pas librement consenti à la rupture conventionnelle.
Il est vrai qu’il disposait encore de 15 jours pour se rétracter. La rupture conventionnelle est l’occasion de rappeler que la loyauté doit primer sur le formalisme.
Signer une rupture conventionnelle du contrat de travail reste cependant toujours risquée pour l’employeur, qui doit veiller à s’entourer d’un minimum de formalisme pour bénéficier de cette sécurité. La loyauté doit tout autant guider sa démarche et un certain formalisme permet souvent de montrer a posteriori l’esprit ayant guidé la démarche.
La loyauté se prouve.
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© Nathalie JAY, Avocat - La Réunion
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